La Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios ha asegurado este lunes que la jornada laboral reducida, que cada vez más empresas están adoptando, incrementa la productividad de los trabajadores.
De hecho, según informa hoy la comisión, esta organización se ha dirigido a los empresarios en una carta abierta, instándoles a adoptar la reducción de jornada de sus trabajadores con motivo de la llegada del verano, y a medir la productividad
durante esa época.
Asimismo, en esa carta la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios ofreció a los empresarios varios argumentos a favor de la jornada continua como que aumenta la motivación, reduce el estrés, estimula la optimización del tiempo o permite el aprendizaje y el trabajo en equipo entre otros beneficios.
06/07/2009
El Economista
jueves, 24 de septiembre de 2009
Los españoles siguen siendo los que más horas trabajan en
Los españoles seguimos siendo los más trabajadores de Europa. Así lo demuestra un reciente estudio elaborado por la Fundación Adecco en colaboración con la Asociación para la Racionalización de los Horarios Españoles (ARHOE) y Psicotec a través de una encuesta a más de 80 organizaciones españolas que emplean a más de 56.600 personas.
El objetivo de dicho informe es obtener una radiografía del tiempo de trabajo en las empresas nacionales.
La conclusión es que los españoles trabajan un 3,8% más de horas al año que la media de la Europa, pero sin embargo, cada vez son más las empresas que introducen cambios en los horarios o en la duración de la jornada, siendo la más popular la jornada intensiva aunque aún sea sólo en una parte del año.
A pesar de tener las jornadas más extensas de la Unión Europea, según el informe, el 50% de las empresas encuestadas afirma haber introducido medidas de flexibilización de horario en el trabajo, principalmente implementando la jornada intensiva durante al menos una parte del año. Otras medidas populares de flexibilización son los horarios de entrada, salidas y/o comidas o licencias para gestiones personales.
Estas medidas persiguen mejorar la satisfacción personal, lo que revierte en el clima laboral, el aumento de la productividad y favorece a su vez la ansiada conciliación de la vida laboral con la personal.
Muchas horas extra Sin embargo, cabe señalar que de las empresas que han introducido cambios, sólo un 50% han percibido mejoras. La mitad restante no ha notado cambios satisfactorios por dichas medidas.
Por otra parte, del total de las empresas entrevistadas, un 57% reconoce como una práctica habitual la extensión de horas por encima de lo pactado, práctica mayor en las empresas de capital extranjero.
Por sectores, las empresas de servicio tienen un número superior de horas anuales que las empresas industriales. Por colectivos, la extensión informal de las horas de trabajo es una práctica habitual en los directivos para el 51,25% de las empresas
y en el 32,5% es habitual para los operarios.
Además la duración de la extensión de la jornada de trabajo es mayor entre directivos (un 15% la extiende en más del 35%) y mandos medios (un 6% la extiende en más del 35%), mientras que más del 88,46% de los operarios que extienden jornada
lo hacen menos del 10%.
Por último, hay que señalar la importancia que tienen para todas las empresas encuestadas las medidas referentes a los permisos de maternidad y paternidad, y la relativa a cuidado de dependientes. Además, han revelado los beneficios del Plan
de Igualdad en la organización del tiempo de trabajo y en la introducción de medidas de flexibilidad.
17/07/2009
El Economista
El objetivo de dicho informe es obtener una radiografía del tiempo de trabajo en las empresas nacionales.
La conclusión es que los españoles trabajan un 3,8% más de horas al año que la media de la Europa, pero sin embargo, cada vez son más las empresas que introducen cambios en los horarios o en la duración de la jornada, siendo la más popular la jornada intensiva aunque aún sea sólo en una parte del año.
A pesar de tener las jornadas más extensas de la Unión Europea, según el informe, el 50% de las empresas encuestadas afirma haber introducido medidas de flexibilización de horario en el trabajo, principalmente implementando la jornada intensiva durante al menos una parte del año. Otras medidas populares de flexibilización son los horarios de entrada, salidas y/o comidas o licencias para gestiones personales.
Estas medidas persiguen mejorar la satisfacción personal, lo que revierte en el clima laboral, el aumento de la productividad y favorece a su vez la ansiada conciliación de la vida laboral con la personal.
Muchas horas extra Sin embargo, cabe señalar que de las empresas que han introducido cambios, sólo un 50% han percibido mejoras. La mitad restante no ha notado cambios satisfactorios por dichas medidas.
Por otra parte, del total de las empresas entrevistadas, un 57% reconoce como una práctica habitual la extensión de horas por encima de lo pactado, práctica mayor en las empresas de capital extranjero.
Por sectores, las empresas de servicio tienen un número superior de horas anuales que las empresas industriales. Por colectivos, la extensión informal de las horas de trabajo es una práctica habitual en los directivos para el 51,25% de las empresas
y en el 32,5% es habitual para los operarios.
Además la duración de la extensión de la jornada de trabajo es mayor entre directivos (un 15% la extiende en más del 35%) y mandos medios (un 6% la extiende en más del 35%), mientras que más del 88,46% de los operarios que extienden jornada
lo hacen menos del 10%.
Por último, hay que señalar la importancia que tienen para todas las empresas encuestadas las medidas referentes a los permisos de maternidad y paternidad, y la relativa a cuidado de dependientes. Además, han revelado los beneficios del Plan
de Igualdad en la organización del tiempo de trabajo y en la introducción de medidas de flexibilidad.
17/07/2009
El Economista
LA HORA QUE SUPERA LA JORNADA PACTADA ES EXTRA
La Audiencia Nacional ha anulado parcialmente el convenio colectivo de Danone, que fijaba que “el exceso hasta el límite de la jornada máxima legal en cómputo anual tendrá la consideración de jornada ordinaria de trabajo”.
La sentencia estima que, aunque no se supere el umbral legal, las horas que exceden de la jornada pactada por convenio son extraordinarias y así deben ser remuneradas.
“No existen unas horas extras convencionales a diferencia de las legales, susceptibles de ser remuneradas de una manera distinta en virtud de la mejora introducida en la jornada por la norma pactada. Todas son extraordinarias y a todas les es de aplicación lo dispuesto en el artículo 35 del Estatuto de los trabajadores”, apunta.
En el convenio en cuestión las partes negociadoras regularon una jornada de trabajo anual inferior de la máxima legal, en uso de un derecho constitucional. No obstante, según subraya la Sala, “ello no implica que puedan obviar o no estén sometidas a lo establecido en el artículo 35 al fijar la remuneración de las horas extra, en relación con la diferencia de horas entre la jornada convencional y la jornada máxima legal”.
La demandada alegó el carácter voluntario de dichas horas, su retribución económica y en descanso y la circunstancia de que sólo si el trabajador optaba por su retribución sólo monetaria se superaba la jornada anual, argumento que rechaza
la Audiencia.
Según el voto particular, “existe un carácter dispositivo para que lo autonomía de las partes pueda determinar el carácter
ordinario o extraordinario de las horas de trabajo efectivo comprendidas entre la jornada máxima pactada y la jornada máxima legal”.
El criterio discrepante conduce a que corresponde a la autonomía de los interlocutores sociales determinar en el convenio colectivo el poder calificar las horas que excedan de la jornada pactada y no alcancen la legal del Estatuto de los
Trabajadores como horas extra u ordinarias. Y si el convenio carece de precisiones al efecto, han de reputarse extras las horas que excedan de la jornada pactada en el mismo. (AN 03/03/09, Rº 201/2008).
14/09/2009
Expansión
La sentencia estima que, aunque no se supere el umbral legal, las horas que exceden de la jornada pactada por convenio son extraordinarias y así deben ser remuneradas.
“No existen unas horas extras convencionales a diferencia de las legales, susceptibles de ser remuneradas de una manera distinta en virtud de la mejora introducida en la jornada por la norma pactada. Todas son extraordinarias y a todas les es de aplicación lo dispuesto en el artículo 35 del Estatuto de los trabajadores”, apunta.
En el convenio en cuestión las partes negociadoras regularon una jornada de trabajo anual inferior de la máxima legal, en uso de un derecho constitucional. No obstante, según subraya la Sala, “ello no implica que puedan obviar o no estén sometidas a lo establecido en el artículo 35 al fijar la remuneración de las horas extra, en relación con la diferencia de horas entre la jornada convencional y la jornada máxima legal”.
La demandada alegó el carácter voluntario de dichas horas, su retribución económica y en descanso y la circunstancia de que sólo si el trabajador optaba por su retribución sólo monetaria se superaba la jornada anual, argumento que rechaza
la Audiencia.
Según el voto particular, “existe un carácter dispositivo para que lo autonomía de las partes pueda determinar el carácter
ordinario o extraordinario de las horas de trabajo efectivo comprendidas entre la jornada máxima pactada y la jornada máxima legal”.
El criterio discrepante conduce a que corresponde a la autonomía de los interlocutores sociales determinar en el convenio colectivo el poder calificar las horas que excedan de la jornada pactada y no alcancen la legal del Estatuto de los
Trabajadores como horas extra u ordinarias. Y si el convenio carece de precisiones al efecto, han de reputarse extras las horas que excedan de la jornada pactada en el mismo. (AN 03/03/09, Rº 201/2008).
14/09/2009
Expansión
El Supremo aclara que un empleado de baja tiene derecho a
Una sentencia del Tribunal Supremo aclaró que un trabajador que se encuentra de baja temporal en el momento de iniciar sus vacaciones, tiene derecho a disfrutarlas una vez se haya reincorporado a su lugar de trabajo.
El origen de la sentencia proviene de una demanda de un trabajador de la compañía CLH Aviación, que vio como su empresa le denegaba las vacaciones de invierno por permanecer de baja por incapacidad temporal en las fechas que tenía asignadas.
La demanda fue desestimada en un primer momento por el Juzgado de lo Social de Madrid y, tras presentar un recurso, el Supremo ha dado la razón al empleado. UGT celebró la sentencia ya que, según el sindicato, respeta lo establecido en el
Estatuto de los Trabajadores.
23/07/2009
Público
El origen de la sentencia proviene de una demanda de un trabajador de la compañía CLH Aviación, que vio como su empresa le denegaba las vacaciones de invierno por permanecer de baja por incapacidad temporal en las fechas que tenía asignadas.
La demanda fue desestimada en un primer momento por el Juzgado de lo Social de Madrid y, tras presentar un recurso, el Supremo ha dado la razón al empleado. UGT celebró la sentencia ya que, según el sindicato, respeta lo establecido en el
Estatuto de los Trabajadores.
23/07/2009
Público
LOS EMPLEOS DEL 2009
Parece difícil ahora mismo. Hay quien diría que es imposible, que no es verdad. Pero sí, es cierto. Algunos sectores crean puestos de trabajo en 2009, incluso más que en 2008. A pesar de la crisis, a pesar de los despidos masivos y a pesar también de las elevadas cifras del paro. Algunas familias profesionales han sido tocadas por una barita mágica este año.
Un estudio elaborado por la consultora Adecco revela que una de cada tres nuevas ofertas de trabajo pertenecen a los sectores de la informática, la electrónica, las nuevas tecnologías o la sanidad. Esto significa que las probabilidades de encontrar un trabajo para los profesionales de alta y media cualificación en estos sectores son mucho mayores que para el resto de los trabajadores. Quienes se hayan formado en la rehabilitación de pacientes, la nutrición, la enfermería o la farmacia, por ejemplo (todos ellos profesionales de la salud), saben que van a tener más posibilidades de encontrar un empleo y lo van a hacer más rápidamente.
Adecco ha tomado como base para el estudio 25.200 ofertas de trabajo recogidas de diversas fuentes de todo el país (prensa nacional y especializada, bolsas de trabajo, etc.). Gracias a esto, ha averiguado que las comunidades que crean más empleo en España son Madrid, Cataluña y Andalucía (por este orden) y ha elaborado una lista con los trabajos más demandados dentro de cada sector.
• Área comercial: El más buscado es el comercial senior. Concentra más de la mitad de las ofertas de este sector. Le siguen los delegados comerciales, los product managers y los directores comerciales y técnicos de marketing. La mayoría de la demanda es para perfiles de cualificación media.
• Informática: Los programadores se llevan la palma dentro de este sector. Los ingenieros informáticos y técnicos están también muy demandados, así como consultores, informáticos de FP o administradores. Y también hay ofertas para los diseñadores web. En este sector la demanda se reparte entre los profesionales de
cualificación media y los de cualificación alta a partes iguales.
• Área médica: El primer puesto de la lista es para los médicos especialistas. Sea cual sea su especialidad, todos son especialmente necesarios, por lo que la demanda de profesionales es enorme. Pero también tienen un hueco los auxiliares, los fisioterapeutas o los técnicos de prevención de riesgos laborales. Las leyes son inflexibles y las empresas están cada vez más concienciadas.
Si tienes la suerte de haberte formado en alguna de estas disciplinas o estás pensando empezar a estudiar en breve, ya sabes que tienes una pequeña gran ventaja sobre el resto de los profesionales: a ti no te va a costar tanto encontrar
un trabajo. Puede incluso que lo consigas antes de lo que esperas.
15/09/2009
Yahoo
Un estudio elaborado por la consultora Adecco revela que una de cada tres nuevas ofertas de trabajo pertenecen a los sectores de la informática, la electrónica, las nuevas tecnologías o la sanidad. Esto significa que las probabilidades de encontrar un trabajo para los profesionales de alta y media cualificación en estos sectores son mucho mayores que para el resto de los trabajadores. Quienes se hayan formado en la rehabilitación de pacientes, la nutrición, la enfermería o la farmacia, por ejemplo (todos ellos profesionales de la salud), saben que van a tener más posibilidades de encontrar un empleo y lo van a hacer más rápidamente.
Adecco ha tomado como base para el estudio 25.200 ofertas de trabajo recogidas de diversas fuentes de todo el país (prensa nacional y especializada, bolsas de trabajo, etc.). Gracias a esto, ha averiguado que las comunidades que crean más empleo en España son Madrid, Cataluña y Andalucía (por este orden) y ha elaborado una lista con los trabajos más demandados dentro de cada sector.
• Área comercial: El más buscado es el comercial senior. Concentra más de la mitad de las ofertas de este sector. Le siguen los delegados comerciales, los product managers y los directores comerciales y técnicos de marketing. La mayoría de la demanda es para perfiles de cualificación media.
• Informática: Los programadores se llevan la palma dentro de este sector. Los ingenieros informáticos y técnicos están también muy demandados, así como consultores, informáticos de FP o administradores. Y también hay ofertas para los diseñadores web. En este sector la demanda se reparte entre los profesionales de
cualificación media y los de cualificación alta a partes iguales.
• Área médica: El primer puesto de la lista es para los médicos especialistas. Sea cual sea su especialidad, todos son especialmente necesarios, por lo que la demanda de profesionales es enorme. Pero también tienen un hueco los auxiliares, los fisioterapeutas o los técnicos de prevención de riesgos laborales. Las leyes son inflexibles y las empresas están cada vez más concienciadas.
Si tienes la suerte de haberte formado en alguna de estas disciplinas o estás pensando empezar a estudiar en breve, ya sabes que tienes una pequeña gran ventaja sobre el resto de los profesionales: a ti no te va a costar tanto encontrar
un trabajo. Puede incluso que lo consigas antes de lo que esperas.
15/09/2009
Yahoo
¿QUE ES EL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO?
ENTREVISTA A MARI CRUZ ESPARTOSA, LETRADA DE LA ASESORÍA JURÍDICA SOBRE ACOSO DE UGT-MADRID
¿Qué es el acoso sexual en el trabajo?
“Es una conducta que se da dentro del trabajo, el acoso sexual consiste en un comportamiento de carácter libidinoso no deseado por generar un ambiente laboral desagradable, incomodo, intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante para el trabajador, que ataca a la dignidad de la persona, normalmente suele darse por un superior jerárquico que, abusando de su posición de dominio, intenta obtener favores de parte de la mujer trabajadora u hombre trabajador.”
“El acoso sexual ambiental es cuando un trabajador tiene que soportar determinados comentarios, actitudes y comportamientos soeces o proposiciones que van asociadas a los beneficios que se obtendrían de ceder y los perjuicios que ocasionará no atender a los requerimientos, lo que atenta contra la intimidad e integridad del trabajador.”
“Es siempre una situación de fuerza y, si la trabajadora no accede a la solicitud de favores sexuales, entonces se produce una situación de acoso laboral, el superior va a intentar que sus derechos, su desarrollo laboral sea lo más nefasto posible para que la trabajadora decida dejar el trabajo ante la imposibilidad de aguantar la situación.”
“A veces se ve como una conducta normal del ambiente y de los valores machistas que aún tenemos en la sociedad. En muchas ocasiones se ve como un “machote”, y se generan comentarios y risas sin pensar que esa situación está causando un daño sobre la víctima.”
¿Quiénes son las víctimas más propicias?
“Suelen ser mujeres, en situación de necesidad laboral, muchas veces separadas, con cargas familiares que les fuerzan a aceptar o aguantar aunque sea con coste a la salud física y mental”. El carácter más dócil, a veces acentuado o provocado por la propia situación de necesidad, suele ser también una característica general.
“Las mujeres solteras con hijos, separadas o divorciadas que tienen que mantener solas a sus hijos es uno de los colectivos más abonados.”
A veces ocurre que el acoso sexual se produce posterior a una relación consentida, explica Espartosa. Es decir, cuando la relación se rompe y el que ostenta el puesto de jefe quiere seguir manteniendo los beneficios sexuales sobre la trabajadora.
En estas situaciones su suele llegar el acoso laboral, para hacer imposible la permanencia de la trabajadora.
¿Cuáles son los riesgos para las víctimas del acoso sexual en el trabajo?
“El daño psicológico y moral es la primera, la más grave de las consecuencias. Hay gente que se queda muy tocada y que eso le puede marcar para el resto de su vida. Hay gente que lo puede superar con tiempo y con terapia. Pero el daño a la
salud moral, psicológica y a veces también física es lo peor.”
”Yo pienso que el acoso sexual en el trabajo, valorando los conocimientos que tengo y las circunstancias, donde más daño se hace es a la integridad de la persona, a la situación anímica y moral que es que va a gobernar el resto de la vida y de las respuestas. Si una persona se siente menospreciada, que no vale nada, incluso se siente culpable.”
¿Qué hay que hacer ante una situación de acoso sexual en el trabajo?
Mari Cruz Espartosa insiste en que lo primero es externalizarlo, es decir, comentarlo con los compañeros, con los responsables de personal, con el comité de empresa. De esta forma, los demás pueden estar atentos a estas situaciones e intentar
evitarlas. “Lo que ocurre es que muchas veces la gente no se atreve.”
“Lo primero es externalizar, que no se callen, que no se aguanten. A veces, por miedo a ser despedida se van callando.
Entonces el acosador piensa que hay un ánimo de consentir esas conductas, incluso a lo mejor hasta le gusta. Ellos nunca piensan que la situación de sometimiento es por la circunstancia de necesidad en la que suelen estar las víctimas."
¿Dónde debe dirigirse una trabajadora que sufra acoso sexual en el trabajo?
“Cualquier trabajadora que se encuentre en una situación de este tipo debe dirigirse a su delegado sindical o, si no hay representación sindical en su empresa, puede ponerse en contacto con la unión comarcal de UGT que le corresponda.
Desde allí la pondrán en contacto con la asesoría jurídica sobre acoso”.
En los casos de despido por denunciar el acoso sexual, o cuando la trabajadora no accede a los requerimientos sexuales del superior, el despido se considera nulo.
“En esos casos, la empresa tiene que readmitir a la trabajadora y poner los medios
para que no vuelva a ocurrir. De no hacerlo, la empresa incurre en una irresponsabilidad de cara a la prevención de una vulneración de los derechos fundamentales." Sector Estatal
¿Qué es el acoso sexual en el trabajo?
“Es una conducta que se da dentro del trabajo, el acoso sexual consiste en un comportamiento de carácter libidinoso no deseado por generar un ambiente laboral desagradable, incomodo, intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante para el trabajador, que ataca a la dignidad de la persona, normalmente suele darse por un superior jerárquico que, abusando de su posición de dominio, intenta obtener favores de parte de la mujer trabajadora u hombre trabajador.”
“El acoso sexual ambiental es cuando un trabajador tiene que soportar determinados comentarios, actitudes y comportamientos soeces o proposiciones que van asociadas a los beneficios que se obtendrían de ceder y los perjuicios que ocasionará no atender a los requerimientos, lo que atenta contra la intimidad e integridad del trabajador.”
“Es siempre una situación de fuerza y, si la trabajadora no accede a la solicitud de favores sexuales, entonces se produce una situación de acoso laboral, el superior va a intentar que sus derechos, su desarrollo laboral sea lo más nefasto posible para que la trabajadora decida dejar el trabajo ante la imposibilidad de aguantar la situación.”
“A veces se ve como una conducta normal del ambiente y de los valores machistas que aún tenemos en la sociedad. En muchas ocasiones se ve como un “machote”, y se generan comentarios y risas sin pensar que esa situación está causando un daño sobre la víctima.”
¿Quiénes son las víctimas más propicias?
“Suelen ser mujeres, en situación de necesidad laboral, muchas veces separadas, con cargas familiares que les fuerzan a aceptar o aguantar aunque sea con coste a la salud física y mental”. El carácter más dócil, a veces acentuado o provocado por la propia situación de necesidad, suele ser también una característica general.
“Las mujeres solteras con hijos, separadas o divorciadas que tienen que mantener solas a sus hijos es uno de los colectivos más abonados.”
A veces ocurre que el acoso sexual se produce posterior a una relación consentida, explica Espartosa. Es decir, cuando la relación se rompe y el que ostenta el puesto de jefe quiere seguir manteniendo los beneficios sexuales sobre la trabajadora.
En estas situaciones su suele llegar el acoso laboral, para hacer imposible la permanencia de la trabajadora.
¿Cuáles son los riesgos para las víctimas del acoso sexual en el trabajo?
“El daño psicológico y moral es la primera, la más grave de las consecuencias. Hay gente que se queda muy tocada y que eso le puede marcar para el resto de su vida. Hay gente que lo puede superar con tiempo y con terapia. Pero el daño a la
salud moral, psicológica y a veces también física es lo peor.”
”Yo pienso que el acoso sexual en el trabajo, valorando los conocimientos que tengo y las circunstancias, donde más daño se hace es a la integridad de la persona, a la situación anímica y moral que es que va a gobernar el resto de la vida y de las respuestas. Si una persona se siente menospreciada, que no vale nada, incluso se siente culpable.”
¿Qué hay que hacer ante una situación de acoso sexual en el trabajo?
Mari Cruz Espartosa insiste en que lo primero es externalizarlo, es decir, comentarlo con los compañeros, con los responsables de personal, con el comité de empresa. De esta forma, los demás pueden estar atentos a estas situaciones e intentar
evitarlas. “Lo que ocurre es que muchas veces la gente no se atreve.”
“Lo primero es externalizar, que no se callen, que no se aguanten. A veces, por miedo a ser despedida se van callando.
Entonces el acosador piensa que hay un ánimo de consentir esas conductas, incluso a lo mejor hasta le gusta. Ellos nunca piensan que la situación de sometimiento es por la circunstancia de necesidad en la que suelen estar las víctimas."
¿Dónde debe dirigirse una trabajadora que sufra acoso sexual en el trabajo?
“Cualquier trabajadora que se encuentre en una situación de este tipo debe dirigirse a su delegado sindical o, si no hay representación sindical en su empresa, puede ponerse en contacto con la unión comarcal de UGT que le corresponda.
Desde allí la pondrán en contacto con la asesoría jurídica sobre acoso”.
En los casos de despido por denunciar el acoso sexual, o cuando la trabajadora no accede a los requerimientos sexuales del superior, el despido se considera nulo.
“En esos casos, la empresa tiene que readmitir a la trabajadora y poner los medios
para que no vuelva a ocurrir. De no hacerlo, la empresa incurre en una irresponsabilidad de cara a la prevención de una vulneración de los derechos fundamentales." Sector Estatal
viernes, 4 de septiembre de 2009
GRIPE A
GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN DE ACTUACIÓN DE LAS EMPRESAS O CENTROS DE TRABAJO FRENTE A EMERGENCIAS PANDEMIA DE GRIPE
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BOLETIN Nº 14
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ESPERAMOS QUE OS INTERESE !!!
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En breve tendréis más información
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